本文選自省級期刊《成功》，《成功》教育版是由湖北省新聞出版局主管、湖北人民出版社主辦、安徽等上十家教育學會協(xié)辦、成功雜志社編輯出版的大型教育類綜合刊物。本刊為中國第一本教育勵志類大型期刊，中國期刊方陣雙效期刊，湖北省優(yōu)秀期刊。

　　摘要：進入市場經(jīng)濟以來，各個行業(yè)進入熾熱化的局面。要想在競爭中穩(wěn)步發(fā)展，必須加強企業(yè)自身的實力。但是企業(yè)怎樣才能夠加強自身競爭實力，成為了現(xiàn)階段企業(yè)必須面對的根本問題。事實上，企業(yè)只有采取有效的績效管理模式，將績效管理的理念貫穿在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營全過程中，做好精細化管理的過程控制，通過績效管理實現(xiàn)企業(yè)的全方位、全過程的可控、能控、在控，就能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)穩(wěn)健、全面、可持續(xù)的良性發(fā)展。

　　關鍵詞：績效管理,考核標準,模式

　　一、績效管理的目的

　　績效管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它通過對企業(yè)倡議目標的系統(tǒng)分解、落實、評估、反饋、激勵、改進等手段，將組織與員工業(yè)績提升深化至日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進并最終實現(xiàn)企業(yè)的倡議目標。通過績效管理可以提升企業(yè)績效，促進員工發(fā)展，形成企業(yè)和員工的雙贏。

　　對于企業(yè)來說，有效的績效管理是非常重要的。只有通過績效管理才能夠達成組織目標，才能夠開發(fā)出持續(xù)的溝通過程，能夠形成組織目標預期的產(chǎn)生和利益，同時還能夠推動個人和團隊做出有利于完成目標的行為。具體來說，一個企業(yè)實施有效的績效管理有5個方面的目的：

　　1.有效的績效管理能夠充分激發(fā)員工工作的積極性和主動性，為企業(yè)創(chuàng)造出更高的價值。如果采用大鍋飯，干好干壞一個樣的做法，不但降低了員工的積極性，還減弱了他們的自身價值。

　　2.通過有效的績效管理，營造組織關心員工、員工對組織盡責，重承諾、講團隊的績效文化，能夠挖掘出每個員工自身的潛力，讓他們將自身的能力發(fā)揮到極限。

　　3．經(jīng)過績效管理之后，能夠?qū)ζ髽I(yè)中的每一個員工的貢獻與業(yè)績統(tǒng)計出來，做出一個有效的評價與排序。

　　4.在員工的績效與組織績效不斷的改進過程中，能夠為員工個人與組織得到不斷提升和發(fā)展的空間。

　　5.企業(yè)有效的績效管理，將倡議目標層層分解與落實，能夠讓每一個員工實現(xiàn)自己制定的工作目標，通過每位員工的成功而促成企業(yè)的成功，保障企業(yè)的整體目標得以實現(xiàn)。

　　二、企業(yè)績效管理中存在的問題

　　1.績效管理的目的不明確

　　國內(nèi)許多企業(yè)盡管制定和實施了績效管理措施，但是多數(shù)企業(yè)對績效管理的目的和作用在認識上并不到位。有些企業(yè)簡單地認為，績效管理無非就是給每個員工打打分，分出優(yōu)劣等級，為年終獎懲、工資升降、職務升降等提供依據(jù)；有的企業(yè)通過打分排序淘汰排名靠后的職工。這些都是對績效管理的片面認識，強調(diào)了績效管理的監(jiān)督約束作用，忽略了績效管理對員工的培養(yǎng)激勵作用，陷入“重現(xiàn)在，輕未來；重考核，輕培養(yǎng)；重獎懲，輕激勵”的誤區(qū)。

　　2.考核標準設計不科學、不規(guī)范

　　員工考核標準應當是以企業(yè)愿景為目標，在員工個人工作目標和工作描述(即崗位責任)的基礎上設定的，因此，考核標準的設定應當具有針對性，不能使用寬泛、籠統(tǒng)的評價標準。而目前不少企業(yè)僅使用“德、能、勤、績、效”等幾個通用評價標準對員工進行打分，這種評價標準過于簡單、籠統(tǒng)，沒有與員工工作目標和工作描述掛鉤，顯然缺乏科學性，不要說難以實現(xiàn)改進員工工作績效，提高員工素質(zhì)和能力，提升企業(yè)整體績效的目標，即使是公正客觀地對員工工作給予評價這樣的初級目標也無法實現(xiàn)。

　　3．考核機制不完善

　　一是忽視部門經(jīng)理(即被考評者的直接上級)在員工考核中的重要作用。相對來說，部門經(jīng)理最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)，最容易對被考評者給出公正客觀的評價。目前很多企業(yè)實行的360度評價的辦法，表面上看考評過程是公正客觀的，實際上由于員工直接上級以外的人員并不能完全了解員工本人的工作目標、崗位職責以及實際工作表現(xiàn)，只能憑印象打分，憑感情打分，因此所給出的評價是盲目的，考評結(jié)果反而不具有公正性和客觀性。二是缺少員工日常工作表現(xiàn)的書面記錄。三是評價結(jié)果不能與員工獎懲、晉升等掛鉤，對評價結(jié)果好的職工沒有相應獎勵，對評價結(jié)果不好的職工沒有處罰措施，干好干壞一個樣，使績效考核變成了搞形式、走過場，挫傷了員工積極性，也破壞了績效管理的權(quán)威性。四是缺乏對考評者相關的考評能力的培訓，由于考評者考評技能不高，考評工作存在偏差，引起員工和其上司的對立；有的部門經(jīng)理在考評過程中存在敷衍了事、應付交差的現(xiàn)象。

　　4.缺乏良好的溝通反饋機制

　　目前企業(yè)存在的最大問題是，很多時候企業(yè)管理者并不能與員工

　　實現(xiàn)有效的溝通，員工不了解企業(yè)的愿景是什么，目標是什么，也不知道企業(yè)對自己的期望是什么，不了解企業(yè)希望自己達到的目標是什么。在具體工作中管理者也不能及時地了解員工的需求、員工所面臨的問題和困難，不能對員工給予有效的幫助。考評結(jié)果出來后，不能及時將結(jié)果反饋給員工本人，即使反饋，員工也沒有就結(jié)果所反映的問題給出自己的理由和解釋的權(quán)利和機會。有的企業(yè)管理者只是把結(jié)果告訴本人，不能與員工一起分析其存在問題的原因，也不會與員工一起制定改進計劃。其實績效管理的考核不是目的，是激勵的手段，促進績效改進和提高，提高員工的素質(zhì)和能力才是考核的真正目的。

　　所有這些溝通上的不足，容易使員工對企業(yè)績效管理產(chǎn)生厭倦和抵觸情緒，使績效管理的效果大打折扣。

　　三、有效績效管理模式的作用

　　一個企業(yè)要提高自身實力，增強自身的競爭力，就必須要建立有效的績效管理模式。因為有效績效管理主要起源于質(zhì)量的管理，實質(zhì)上是超越了質(zhì)量的管理。

　　績效管理將質(zhì)量管理中的標準化、系統(tǒng)化、規(guī)范化以及程序化的體系理念大力進行推廣，深入到了企業(yè)中的各個管理領域，貫穿在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營全過程中。也只有實施了有效的管理模式，才能夠幫助企業(yè)提高自身的整體績效與能力，為員工、企業(yè)乃至社會創(chuàng)造價值。

　　企業(yè)的績效管理必須在引進國際國內(nèi)先進的管理方法與理念的基礎上，結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，讓它貫穿于有效績效模式的各個要求之中，貫穿在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營全過程中，做到精細化管理的過程控制，成為企業(yè)全體成員尤其是企業(yè)的高管的理念與行為準則。

　　四、企業(yè)有效的績效管理模式

　　績效管理不是一個短期過程，而是一個持續(xù)溝通和改進、提高的過程。從績效的計劃到績效目標開始，一直到績效自身診斷和提高，其中的每一個環(huán)節(jié)都離不開溝通，需要領導和員工之間溝通來完成。也只有通過彼此的溝通，領導才能夠?qū)⒐ぷ鞯哪繕恕⒁�求以及體現(xiàn)的價值傳遞到下屬，讓雙方達成了共識和承諾。因此，一個有效的績效管理是離不開溝通，同時還涉及到方方面面。

　　1.將績效管理深入到全體員工的思想中

　　一個企業(yè)的績效管理首先要樹立以人為本的工作理念，充分利用企業(yè)內(nèi)部的各種宣傳機構(gòu)，大力宣傳績效管理的宗旨是以尊重員工價值的創(chuàng)造，真正的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的短處和長處，便于揚長避短，改掉短處發(fā)揚長處。同時還要讓員工明白，績效管理不是領導對員工的刻意管制，也不能成為不原則的做好好先生。

　　同時，企業(yè)中的領導要高度重視員工自身的發(fā)展，將員工視為管理主體，通過績效管理來改善機制，給員工自我展示的舞臺。只有管理的同時心懷以人為本的理念，從工作、生活以及未來負責上關心員工，才能夠?qū)崿F(xiàn)領導和員工心與心交往。

　　2.建立有效的體制和組織保障，將企業(yè)的倡議目標分解，落實到每一個員工

　　企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，除了要適應企業(yè)的業(yè)務結(jié)構(gòu)管理需要，也要根據(jù)職能部門的組織結(jié)構(gòu)和職能分布，建立有效的體制和組織保障，建立和強化成本中心、資金中心、技術中心、人才中心四大中心的職能，以強化職能部門對績效管理的保障作用。

　　每一個企業(yè)都有自己的發(fā)展倡議規(guī)劃與年度生產(chǎn)經(jīng)營的目標。企業(yè)要按照生產(chǎn)經(jīng)營管理各個部門的職責，將企業(yè)的年度關鍵績效指標與重點的工作任務，劃分到各個部門。這樣就形成了各個部門的年度關鍵績效指標與重點工作任務，而每個部門再根據(jù)各個崗位的職責分工進行管理和分解，這就形成了崗位的月度工作重點。

　　當然，在劃分的時候要建立適當?shù)哪繕酥担�要根�?jù)實際情況合理劃分。不能夠劃分差別太多，挫傷管理人員和員工的工作積極性。

　　3.加強績效監(jiān)控，將績效管理和員工發(fā)展掛鉤

　　劃分到每一個崗位之后，還必須要建立一套完善的監(jiān)控和跟蹤制度，要確定完成的真實情況。制定企業(yè)績效管理體系之前，要詳細分析企業(yè)的倡議核心競爭要素作為基本點與出發(fā)點。

　　同時，為了充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和主動性，必須將績效考核結(jié)果與員工的薪酬分配、職業(yè)生涯發(fā)展、培訓教育、評優(yōu)評先等掛鉤，才能夠?qū)崿F(xiàn)真正的有效績效管理。

　　4.進行精細化過程管控的績效管理，精心組織，嚴格執(zhí)行

　　精細化過程管制的績效管理，其實質(zhì)就是將精細化管理的理念與方法融入企業(yè)管理，通過構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展倡議的全面而細化的目標指標體系，將目標指標體系以具有強制約束力的合同方式予以鋼化，通過定期（月度/季度）分析檢查并依托企業(yè)的管理主線平臺，進行實時的風險管控與短周期考核兌現(xiàn)（月度/季度），并依據(jù)PDCA方法（計劃、執(zhí)行、檢查、改進）對前一個績效管理周期的實踐進行全面總結(jié)，在此基礎上制定并實現(xiàn)下一個績效管理周期，以此推動績效管理總體水平和企業(yè)的總體績效不斷提升的過程，這必然是個良性循環(huán)和發(fā)展的過程。

　　企業(yè)績效管理的有效性不僅體現(xiàn)在制度和考核上，最重要的還是精心組織，嚴格執(zhí)行。也只有這樣，才能夠提升企業(yè)的績效管理水平，才能夠形成有效的績效管理模式。

　　五、結(jié)束語

　　企業(yè)要穩(wěn)步發(fā)展，必須采取有效的績效管理模式，充分激發(fā)全體員工的積極性和主動性，也只有這樣，才能夠讓企業(yè)在競爭中立于不敗之地。績效管理是一個長期的工作，短時間內(nèi)不可能產(chǎn)生立竿見影的效果，相比其他的部門如市場、經(jīng)營、財務等部門，績效管理的工作成果不僅不明顯，而且需要對他們的工作成果進行比較后，才能夠找到這項工作為企業(yè)創(chuàng)造的效益，這就要求大家站在企業(yè)的角度，從全局去考慮問題。當大家發(fā)現(xiàn)，在實施績效管理實施一段時間以后，大部分人的工作效率、工作能力得到了提高，企業(yè)的管理狀況也得到了明顯改進，經(jīng)營業(yè)績更好了，這就是有效的績效管理起到的作用和效果！

　　參考文獻：

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