人才派遣的特征是用人單位與勞動者個人不存在直接的勞動關系，單位用人不養(yǎng)人，用人單位與派遣機構共同對派遣人員實行雙軌制的考核管理。本文是一篇核心期刊發(fā)表論文范文，圍繞中國人才派遣業(yè)抉擇新生展開了論述，文中總結了人才派遣行業(yè)簡要發(fā)展與主要特點及人才派遣的主要問題和層面分析。

 　　摘要：本文通過總結人才派遣行業(yè)在中國的發(fā)展現(xiàn)狀，分析中國人才派遣行業(yè)面臨的問題，探討應對這些問題的對策，為人才派遣行業(yè)的發(fā)展提出建議。

　　關鍵詞：人才派遣,獵頭

　　當前，全球人才派遣行業(yè)非常活躍。中國起步較晚，但發(fā)展迅猛。作為典型的人才外包服務方式，它在計劃經濟向市場經濟過渡時期，人才派遣推動人事管理向人力資源管理轉變的過程中，優(yōu)勢十分明顯，弊端也日益突出。

　　一、 人才派遣行業(yè)簡要發(fā)展與主要特點

　　人才派遣業(yè)在中國起步晚，與歐美地區(qū)相比，我國人才派遣業(yè)只占很小的市場份額，但是，即使如此，中國人才派遣的發(fā)展勢頭仍然是十分迅猛。

　　(一)簡要發(fā)展

　　起源于20世紀20年代的美國，當時并沒有被作為一個獨立名詞使用，而是與租賃勞動及外包一起稱為“暫時性勞務提供”。60-70年代，人才派遣開始在歐美地區(qū)盛行。

　　60年代末，美國萬寶盛華公司把現(xiàn)代的人才派遣觀念帶入了日本，并在1966年設立日本萬寶盛華公司。1969年，第一家由日本人注冊的勞務派遣公司成立。此后，日本人才派遣公司的數量逐漸增加。

　　在經濟體制改革的浪潮帶動下，中國人才派遣行業(yè)在90年代進入我國，當時的目的是為解決國有企業(yè)下崗職工及農民工的就業(yè)。90年代中期，一些職業(yè)中介機構也開始從事勞務派遣業(yè)務。隨著經濟體制改革的深入，市場經濟的快速發(fā)展及外資的進入，人才派遣業(yè)以它的獨特優(yōu)勢在這幾十年間迅速發(fā)展起來。

　　(二)主要特點

　　中國人才派遣起步晚，發(fā)展勢頭迅猛。 我國的人才派遣運作不斷地從臨時性、突擊性、輔助性、低層次朝著長期性、專業(yè)性、高層次， 由臨時登記型和長期雇用型為主導的人力派遣朝著人事外包為主導的人力派遣方向發(fā)展。主要特點包括：

　　1.用人方式靈活，派遣形式多樣。人才派遣能在不同的單位或崗位之間靈活的匹配人才，派遣方式也是可選擇的，具有高度靈活性。用人不養(yǎng)人， 與派遣人才不存在隸屬關系。勞動力的雇傭權和使用權是分離的，派遣人員為用人單位服務，但是，并沒有構成勞動人事關系，用人單位只是負責派遣人員的工作考核。

　　2.用人成降低本，辦事效率提高。用人單位不僅能通過派遣機構很快地匹配到需要的人才，既能解決企業(yè)燃眉之急，又能節(jié)約，還能提升組織的效率。

　　3.市場就業(yè)擴大，社會效益增加。人才派遣業(yè)使一部分未能直接進入企業(yè)做長期雇傭員工的勞動力作為人才儲備起來，為這些人員提供了就業(yè)方向和勞動崗位，給社會增加就業(yè)機會，創(chuàng)造社會效益。

　　4.人員配置優(yōu)化，人才效益增加。派遣機構對用人單位和派遣人員的情況較為了解，因此能夠迅速的把合適的人員派往用人單位。使派遣人員，用人單位，派遣機構之間實現(xiàn)三方共贏。

　　5.政府立法不完善。中國人才派遣業(yè)立法工作相對滯后，政府也只是出臺了一些政策性的文件，人才派遣業(yè)在我國還沒有成熟完善的法律機制作為規(guī)范。

　　6.員工管理難度增加。企業(yè)中出現(xiàn)正式員工和派遣員工兩種用工方式時，會增加企業(yè)在員工工作和日常事務的管理上的難度。

　　7. 就業(yè)穩(wěn)定性差。人才派遣成本低，很多用人單位通過人才派遣來代替常規(guī)雇員，但有時在合約未滿時就要求更換派遣人員，派遣機構就不得不重新派遣，導致派遣行業(yè)人員的就業(yè)穩(wěn)定性差。

　　二、主要問題及層面分析

　　中國人才派遣仍處在起步和發(fā)展階段，在缺乏完善規(guī)范的情況下，不可避免地出現(xiàn)一些問題，這些問題會對人才派遣業(yè)在中國的發(fā)展造成阻礙。若要讓該行業(yè)形成更完善的發(fā)展體系，這些問題亟待解決。

　　(一)客戶

　　第一，待遇公平性。由于用人單位并不與派遣人員存在直接的雇傭關系，所以很多用人單位不將派遣人員當做自己的員工來對待，使派遣人員察覺到自己只是被雇傭過來服務的臨時工，沒有一種歸屬感，產生心理落差。因此，首要對策是實行同工同酬。雖然派遣人員的勞動關系在派遣機構，但是他們同樣為本企業(yè)工作，因此，在福利待遇方面，要對他們實行與企業(yè)的正式員工同樣的標準。

　　第二，福利和激勵。派遣人員的薪資和福利是由派遣機構發(fā)放的，部分用人單位就會因此而對派遣人員的休假等待遇有所拖欠，讓派遣人員心生不滿。用人單位為派遣人員提供培訓、晉升機會等，不僅能讓派遣人員在心里上產生滿足，還能提升工作技能，在工作上會更加有動力，為企業(yè)帶來更多的經濟效益。

　　第三，員工認同感。一些正式員工對派遣人員缺乏認同感，讓派遣人員感覺自己游離在企業(yè)之外。這樣會影響到派遣人員的能力發(fā)揮，對派遣行業(yè)的發(fā)展產生不利的影響。要注意淡化身份差別，營造一種融洽和諧的氛圍，讓企業(yè)員工對派遣人員提高認識和增加認同感，使派遣人員感覺到被認可。

　　派遣機構

　　首先，惡性競爭。中國人才派遣業(yè)迅猛發(fā)展，派遣機構數量迅速增加，出現(xiàn)了惡性競爭的現(xiàn)象。少數派遣機構為了招攬業(yè)務打價格戰(zhàn)，甚至用發(fā)回扣等低劣的手段，迫使一些管理規(guī)范的派遣機構無法繼續(xù)經營。所以要形成行業(yè)規(guī)范，派遣機構共同建立起行規(guī)來相互監(jiān)督與制約。同時要遵循市場機制，加強企業(yè)道德和社會責任感，增強服務意識，完善機構的規(guī)章制度。

　　其次，管理缺失。一些派遣機構管理制度不完善，專業(yè)化程度低，對派遣人員的管理和培訓不到位，服務質量低。諸多問題讓派遣行業(yè)的水平良莠不齊，一些優(yōu)秀的派遣機構也因此受到無謂的牽連，對整個派遣行業(yè)的聲譽造成影響。對策是提高機構的專業(yè)化程度，為機構儲備更多的人才，關注人才的培訓，提升他們的技能素質，為機構樹立起口碑。另外，要提高派遣人員的待遇，為他們做合理的職業(yè)規(guī)劃，維護他們的權益。 　　最后，暴利化和干擾市場秩序。一些派遣機構故意抬高派遣價格，卻支付給派遣人員不成比例的工資，從客戶和派遣人員中賺取利潤。另外，一些派遣機構試圖鉆法律的空子，給市場秩序造成干擾，影響行業(yè)發(fā)展。因此政府要盡快出臺相關政策，明確人才派遣的適用范圍，為行業(yè)的發(fā)展指引方向，提高派遣業(yè)公司的成立標準，避免出現(xiàn)更嚴重的行業(yè)混亂現(xiàn)象。

　　(三)派遣人員

　　第一，派遣人員的心態(tài)調試。派遣人員的勞動關系在派遣機構，卻被派往其他用人單位工作，使派遣人員產生歸屬感分離的心理，輕則會讓派遣人員工作情緒受到影響，重則有可能出現(xiàn)派遣人員與用人單位產生糾紛，關系惡化等問題。因此適時轉變自身的心態(tài)顯得尤其重要，應該要正視派遣工作，努力融入到用人單位中去，積極調適自身心態(tài)，相信在不同的環(huán)境和崗位下工作能學到不同的技能，從而能夠不斷完善自己。

　　第二，派遣人員的技能培訓。一方面用人單位會因其非正式員工而逃避進行培訓。另一方面派遣機構可能只是注重他們的事務性管理。因此派遣人員應當自我管理，努力提高自身技能水平，使自己能夠在不同的環(huán)境中靈活地運用技能，增強崗位適應力，提高職業(yè)素養(yǎng)。

　　三、未來方向與抉擇

　　人才中介、獵頭與人才派遣在某種程度上有一定聯(lián)系，人們對三者的概念區(qū)分不清，從而對人才派遣業(yè)產生影響，因此，也應該在這些行業(yè)上的發(fā)展進行改進。

　　(一)明確區(qū)分人才派遣和獵頭

　　一方面，建立政府主導的公益性求職基礎平臺。借鑒德國不收費的做法，建立一個中介平臺以提供一種公眾服務，免費為求職者或派遣人員提供派遣服務。從而規(guī)范和整頓中國的人才市場，徹底取締和消滅職業(yè)中介和人才中介。這種做法不僅為中國的人才中介市場提供法制保障，也可以區(qū)分開人才派遣和人才中介，為人才派遣業(yè)的發(fā)展提供便利。

　　另一方面，給獵頭機構提供優(yōu)惠，從政策或者是稅率上入手，減免或降低獵頭機構的稅收。引導和鼓勵獵頭服務逐漸成為一種奢侈服務，提高獵頭機構的注冊標準，將獵頭打造成高端行業(yè)，徹底將獵頭從人才派遣中區(qū)分出來。

　　再者，建立政府資助型公益獵頭組織，網羅各行各業(yè)的專業(yè)人才。以人才交流為宗旨，通過無償或有償的形式為企業(yè)或其他國家提供技術支持，專業(yè)指導等援助。促進海內外各國的人才交流和專家派遣工作，為國際人才交流與發(fā)展提供平臺。

　　(二)建立政府采購清單制度

　　這是風靡歐美國家的做法。依照中國國情和實際狀況，主要包括三個層次：

　　第一，鼓勵國有企業(yè)動用獵頭。近年來，國有企業(yè)在面向市場招聘時，常會多走一些彎路，而鼓勵國有企業(yè)與獵頭公司合作來招聘企業(yè)核心人才中的中高端管理人才，成功率高，能擴大候選人的來源，把篩選的過程專業(yè)化，獵頭公司對候選人各方面的判斷和評估也會更科學化。另外，國有企業(yè)對接上獵頭服務，對其國際化和管理提升大有益處。有利于促進國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，增加國企招聘方式的活力。

　　第二，建立優(yōu)質獵頭公司名錄。政府搜集獵頭行業(yè)服務質量高，搜尋人才速度快的獵頭公司名單，建立一個獵頭公司名錄，不僅方便政府增加對獵頭公司的了解，同時，與獵頭公司合作，也可以政府通過獵頭公司儲備一些必要時合適的候選人名單。

　　第三，政府購買獵頭服務產品。政府通過獵頭公司能在需要獵聘人才的時候快速且精準地獵到合適崗位的人選。而且獵頭公司能為政府提供合理且優(yōu)化的有參考價值的意見。獵頭公司負責任，能提供候選人才的真實情況并能進行坦誠交流，可以為政府提供指導性建議，幫助政府做到人崗匹配，從而提高招聘效率，合適的人才還能有利于政府提高行政效率。

　　簡言之，人才派遣業(yè)在中國發(fā)展前景廣闊，人才派遣業(yè)中的各方，應該把握時代機遇，發(fā)揮優(yōu)勢，在良性競爭中互惠互利。盡管該行業(yè)在中國尚且是個新事務，但其本身具有強大的生命力，只要經過規(guī)范和引導，必定能推動人才派遣業(yè)的繁榮發(fā)展。

　　參考文獻：

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