社會的發(fā)展離不開人才，人才的管理和協(xié)調(diào)也是一門很大的學問，很多人力資源的專家也對人力資源的管理進行過一些研究。本文就是一篇人力資源類中級職稱論文范文，主要論述了高校人力資源管理機制創(chuàng)新問題研究。

 　　摘 要：人力資源是高校中非常重要的資源，是實現(xiàn)高校良性發(fā)展和提高競爭力的重要保證。但是在實際的人力資源管理過程中，受到管理體制、人員素質(zhì)等方面的影響，高校人力資源管理水平比較低，管理機制有待改進和創(chuàng)新。因此，本文首先分析了高校人力資源管理過程中存在的問題，接著提出相應的對策和建議。

　　關鍵詞：高校人力資源,管理問題,創(chuàng)新機制

　　一、高校人力資源管理中存在的問題

　　隨著我國高校快速的發(fā)展，在進行實際的人力資源管理過程中出現(xiàn)了新問題、新變化以及新特點，給高校管理部門提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。下面就高校人力資源管理中存在的問題展開論述。

　　1.高校人力資源管理人員文化水平普遍較低

　　現(xiàn)階段，隨著高校的快速發(fā)展，對于人力資源管理的專業(yè)素質(zhì)和文化素質(zhì)的需求也越來越高。但是，在實際管理過程中當前很多基層工作人員、管理人員的文化水平較低，長期適應單一崗位，長期沒有進行自我學習和提升，對于較為綜合性的工作內(nèi)容難以適應，最終使自己的技能和素質(zhì)難以適應高校管理的需要，也是高校人力自語昂管理缺乏復合型人才。

　　2.人力資源管理人才流失現(xiàn)象較為嚴重

　　高校管理部門的人才在事業(yè)單位的體制下很難得到提升和發(fā)揮，很多都是按照資歷或者按照親疏遠近而進行提拔的，一些資歷較淺、沒有關系的人才得不得重視和利用，使得人才流動性較大，很多人才都流失到其他的單位去，使高校管理部門團隊中專業(yè)的人力資源比較緊缺，不合理的人才選拔機制和不健全的優(yōu)勝劣汰機制，使人才的發(fā)信息和培養(yǎng)受到了嚴重阻礙，不利于高校的長遠發(fā)展。

　　3.人力資源管理方式較為陳舊

　　很多高校管理部門中的人力資源管理不管是在觀念上還是在方式上都比較陳舊和單薄，無法充分對人才的工作積極性進行調(diào)動，缺乏“以人為本”的管理思路，不注重對人才的開發(fā)和保留，多是靠關系靠資歷來進行人才選擇和晉升。并且，在當前的管理方法中，依然采用較為傳統(tǒng)的方法，僅僅通過薪酬上來形成激烈，而沒有采用科學、先進的管理方法，人才激勵手段單一，考核評價機制不科學，管理效率十分低下。

　　4.管理機制不合理

　　在實際的高校人力資源管理過程中，激發(fā)高校領導干部和工作人員的積極性和主動性。但是在人才管理和開發(fā)過程中，缺乏相應的機制，沒有形成系統(tǒng)性、合理性、科學性的人力資源管理的制度。同時高校人力資源管理系統(tǒng)外配套措施的不健全，覆蓋面非常窄，管理機制不健全，嚴重限制了高校人力資源的管理的良性發(fā)展;同時沒有充分發(fā)揮監(jiān)督作用，人力資源管理機制有待創(chuàng)新。

　　二、高校人力資源管理機制創(chuàng)新措施

　　1.要不斷改變管理理念

　　管理理念在很大程度上決定著人力資源管理的效果。在實際的高校實際管理過程中，高校人力資源管理人員要與時俱進，不斷更新管理觀念，提高人力資源的管理的可再生性，獲得更大的收益。同時在實際管理過程中，要堅持能力優(yōu)先，兼顧公平的原則，在實際考核過程中，采用靈活多樣的方式，制定完善合理的考核指標體系，做到客觀公正的管理，保證管理效果的實效性，避免出現(xiàn)形式化。同時建立良好的績效管理制度和反饋系統(tǒng)，提高高校人力資源管理人員的綜合素質(zhì)和技能水平，更高的為高校發(fā)展服務。

　　2.創(chuàng)新競爭機制

　　為了能夠充分對每個高校工作人員的潛能進行發(fā)掘，使員工獲得成就感和工作熱情，應在基層高校人力管理部門內(nèi)部建立并完善具有競爭力的制度，使人才能夠獲得前進的動力和信心。首先，應對具有良好潛質(zhì)的人擦進行精神上和物質(zhì)上的獎勵，對其進行培養(yǎng)，使他們獲得更多的鼓勵，并擁有上進的機會，其次，要將傳統(tǒng)的“論資排輩”現(xiàn)象進行去除，使創(chuàng)新性人才能夠脫穎而出，使具有良好能力的員工能夠充分發(fā)揮其作用，調(diào)動員工的積極性。最后，應創(chuàng)造使人才發(fā)展的競爭環(huán)境，讓員工在高校實際工作中能夠獲得滿足感，毫無后顧之憂地去創(chuàng)新，為高校的長遠發(fā)展做出不懈努力。在管理過程中引進創(chuàng)新競爭機制，可以有效增強廣大職工的危機意識，從而重視自身綜合實力的提高，不斷激發(fā)他們在實際工作中的積極性和主動性。

　　3.要對高校的人力資源管理制度進行創(chuàng)新

　　為了保證高校人力資源管理更好的進行，學校要對整個招聘流程和方式進行整合，不斷嚴格相應的考核標準，采用市場競爭的方式，選擇合適的人才，保證人才的質(zhì)量和綜合素質(zhì)。就要制定合理的人力資源的管理機制，解決工作人員的實際困難，保證人力資源管理的開拓性，增強激勵功能，完善人力資源激勵的機制，為發(fā)揮管理人員的積極性和主動性，提供巨大的組織保障。同時要加強對管理人員的選拔，要使每位管理人員認識到自己既是激勵者，同時也是要被激勵者。因此，高校在明確管理者責任的基礎上，提高一線管理人員的素質(zhì)，加強他們自身技能的培訓，采用靈活多樣的方式激勵下屬，不斷提高工作人員的績效和工作的滿意度。

　　綜上所述，高校在進行人力資源管理過程中，要根據(jù)實際過程中存在的問題，制定科學合理的措施，對管理機制、管理模式以及管理思維進行創(chuàng)新，保證各個管理措施落實到位，提高高校人力資源管理的效率。

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　　作者簡介：劉洪昌(1981-)，男，河北滄縣人，本科，講師。研究方向：人力資源管理。

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