隨著經(jīng)濟(jì)全球化，我國企業(yè)之間的競爭在地理空間上顯著增加，并面臨著全球競爭的環(huán)境。托馬斯·弗里德曼(Thomas Friedman)的“扁平世界”提出了推動“扁平”世界的許多因素，并定義了世界經(jīng)濟(jì)所基于的全球環(huán)境。人力資源對企業(yè)的影響是短期且可持續(xù)的，它成為發(fā)展的重要保證，是贏得競爭的利器。建立倡議性人力資源管理倡議的研究，為快速有效地建立倡議管理系統(tǒng)提供方案指南和實踐指導(dǎo)。將組織策略與人力資源策略集成，啟用人力資源管理了解公司的策略和任務(wù)，并與其保持一致的動態(tài)，為倡議目標(biāo)的實現(xiàn)提供了廣泛的技術(shù)支持和組織能力支持。通過不斷增加人力資源的價值，將使公司成為一個更方便，更有利可圖的組織，并最終使其在激烈的環(huán)境中更具競爭力。而且，清晰創(chuàng)新的競爭優(yōu)勢，可幫助公司獲得并保持可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

　　一、倡議性人力資源管理的概念與內(nèi)涵

　　(一)倡議性人力資源管理的概念

　　倡議性人力資源的概念自問世以來，專家學(xué)者都有著不同的見解。基于此，賴特將倡議性人力資源管理定義為：實施人力資源分配。Minling的計劃倡議行為管理的方式是通過將人力資源與倡議管理相結(jié)合，將倡議目標(biāo)系統(tǒng)地集成在一起，并根據(jù)計劃發(fā)展人員，以實現(xiàn)公司的倡議目標(biāo)。近年來，我國學(xué)者冉斌在這方面進(jìn)行了研究。他強(qiáng)調(diào)，倡議人力資源管理是指建立在人力資源管理基礎(chǔ)上進(jìn)行倡議目標(biāo)制定的一系列活動，使企業(yè)更具有人力資源的競爭優(yōu)勢，并支持實施發(fā)展倡議。為了充分理解人力資源倡議管理，必須整合在人力資源管理和倡議管理方面的知識。倡議性人力資源管理是一系列倡議性人力資源管理的策略，旨在實現(xiàn)倡議性業(yè)務(wù)目標(biāo)并幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)優(yōu)勢。

　　(二)倡議性人力資源管理的內(nèi)涵

　　首先，基于核心是“面向”人力資源的管理理念，倡議性人力資源管理的核心是利用人力資源來提高效率，以最大程度地發(fā)揮人力資源的價值，并有效地支持公司的倡議目標(biāo)。

　　其次，人與倡議之間存在相互依賴的關(guān)系，通過系統(tǒng)的人力資源管理活動、倡議和計劃，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量必須能靈活應(yīng)對企業(yè)的倡議，以滿足企業(yè)的不同階段對人力資源的需求，以便有效開展各項業(yè)務(wù)。

　　最后，滿足倡議實施的需要以及人力資源的需求。例如，在企業(yè)內(nèi)制定倡議目標(biāo)與指導(dǎo)機(jī)制，實施系統(tǒng)化的倡議計劃與制度，實施倡議性整體績效管理和薪酬激勵措施，制定分配制度等，為人才提供有選擇性的教育。

　　(三)倡議性人力資源管理體系的重要性

　　人力資源是企業(yè)發(fā)展與倡議計劃制定的主要影響因素，人力資源豐富的企業(yè)更具市場競爭力。諸如資源開發(fā)和開發(fā)的各項管理活動，進(jìn)行業(yè)務(wù)發(fā)展設(shè)計和實施適當(dāng)?shù)娜肆�資源管理策略，能夠提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，彰顯人權(quán)。

　　1. 提升企業(yè)執(zhí)行力。

　　生產(chǎn)經(jīng)營是企業(yè)實現(xiàn)其倡議目標(biāo)的主要活動，其可能會受到員工能力、公司治理決策、組織文化以及其他方面的影響。因此，在制定倡議和實施倡議時，企業(yè)會通過開發(fā)倡議性和系統(tǒng)性的人力資源管理系統(tǒng)來提高公司的績效。

　　2. 增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

　　如前所述，倡議人力資本是創(chuàng)造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉，而人力資源管理的目標(biāo)是通過收購來增強(qiáng)企業(yè)競爭的核心，而維護(hù)企業(yè)的核心競爭力取決于對人力資源的開發(fā)和管理。當(dāng)公司的人力資源變得寶貴，企業(yè)可以通過倡議計劃的制定增強(qiáng)自身的人力資源優(yōu)勢。

　　3. 使企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。

　　倡議性人力資源管理的缺點在于短期內(nèi)無法獲得競爭優(yōu)勢，而優(yōu)點是不容易復(fù)制或模仿。因此，倡議人力資源強(qiáng)調(diào)長期管理的概念，即旨在為公司創(chuàng)造長期競爭優(yōu)勢的管理系統(tǒng)。倡議性人力資源管理注重以系統(tǒng)，倡議和計劃的方式實施一系列人力資源管理活動，以鼓勵和有效支持目標(biāo)的實現(xiàn)并繼續(xù)為公司爭取和保持競爭優(yōu)勢。

　　二、企業(yè)人力資源管理診斷

　　(一)缺乏倡議性人力資源管理意識

　　即使企業(yè)成立了人力資源部門，但其職能卻不能從人事管理向人資管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變，專業(yè)人力資源管理水平不高，人力資源部門只能負(fù)責(zé)簡單的人事活動。由于相關(guān)部門缺乏對人力資源管理重要性的認(rèn)識，導(dǎo)致了倡議人力資源管理的作用不能充分發(fā)揮。

　　(二)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)倡議的聯(lián)動性不足

　　當(dāng)前使用得較為廣泛的人力資源管理方法是績效管理方法和薪酬系統(tǒng)。企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)沒有基于形成公共增長倡議而進(jìn)行系統(tǒng)地招募、選擇、培訓(xùn)、教授和推廣管理計劃等，使得企業(yè)的人力資源管理未能充分發(fā)揮作用。獨特人才的選擇通常是相互交織的，并且可能沒有有效地聯(lián)系在一起，這最終影響了公司倡議目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　(三)績效管理缺乏系統(tǒng)性

　　1. 將績效考核當(dāng)成績效管理。

　　目前，由于我國大部分企業(yè)的管理者缺乏對績效管理與績效評估的深入了解，通常都將績效管理考核制度作為對員工表現(xiàn)好壞的獎懲制度，將績效考核制度變成了對員工懲處的主要管理手段，而不是如何通過績效管理提升員工工作積極性。績效管理是一項系統(tǒng)的流程化的工作內(nèi)容，可以通過設(shè)定具體的績效目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的方式，不斷的引導(dǎo)員工提高工作積極性，通過績效考核的方式去對員工的能力進(jìn)行提升，增強(qiáng)員工的工作積極性，在最大程度上發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢與作用。績效管理的最終目標(biāo)是提高員工的工作熱情與企業(yè)的經(jīng)營效益。

　　2. 缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系。

　　績效評估未基于公司倡議的角度設(shè)計指標(biāo)體系，從而無法在分析指標(biāo)和公司策略之間形成一個良好的銜接關(guān)系，更缺乏合理的績效考核指標(biāo)制度，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部之間的結(jié)構(gòu)矛盾化和各部門之間工作配合的銜接問題，以及部門與職位之間的差距。指標(biāo)的不一致使競爭體系無法在改變每一層的倡議意圖中發(fā)揮作用。同時，由于對績效管理的了解不足以及缺乏績效管理實踐，公司經(jīng)理無法準(zhǔn)確區(qū)分績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　三、倡議性人力資源管理的必要性———以H公司為例

　　(一)H公司人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

　　截至2017年6月，H公司目前共有1 200多名職工與工作人員，其中，有1 000人以上擁有大專以上學(xué)歷;有三成屬于技術(shù)類職工，有三成員工屬于市場銷售部門，管理層只有140名;專家占比15%，生產(chǎn)人員占比10%。H員工的年齡分布和H公司的教育結(jié)構(gòu)如表1和表2所示。

　　(二)H公司人力資源ST分析

　　1. 優(yōu)勢。

　　H公司的組織結(jié)構(gòu)是各部門的職能系統(tǒng)。這種類型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢在于，它可以保持凝聚力并發(fā)揮員工的作用，具有負(fù)責(zé)、高效特點。企業(yè)十分重視倡議人力資源的開發(fā)與管理，并提供全面的資源支持。考慮到H公司的年齡分布，H公司的員工通常不超過35歲，組織的平均年齡接近30歲。強(qiáng)大的業(yè)務(wù)抱負(fù)，能迅速接受新事物。從H的人力資源分布來看，H公司的員工中擁有大學(xué)學(xué)歷或更高學(xué)歷員工占總數(shù)的81%，其中，技術(shù)人員全部具有學(xué)士學(xué)位或更高學(xué)位。此外，該公司還非常重視研發(fā)投資，并承諾將至少10%的年收入用于投資，且公司擁有自己的研發(fā)專利和一支高素質(zhì)的研發(fā)人員團(tuán)隊。

　　2. 劣勢。

　　人力資源計劃的時間長度不明確，具體總體而言，整個人力資源管理系統(tǒng)不是系統(tǒng)性的，沒有必要吸引，使用和培訓(xùn)人力資源的專家率不高。專家在整個公司中所占的比例為15%，專家的比例相對較高，這表明專家通常缺乏專業(yè)能力。

　　3. 機(jī)會。

　　憑借著H公司自身的專利技術(shù)以及多年來的市場口碑，不斷提高自身的服務(wù)質(zhì)量，可以占領(lǐng)更多的市場份額。長期以來，它支持自主研發(fā)的概念并樹立了最佳的民族品牌。H公司所在的行業(yè)是第12年的重要增長行業(yè)。

　　4. 威脅。

　　隨著市場競爭壓力的不斷上升，H公司需要不斷的壓縮生產(chǎn)成本，提高自身的市場競爭力，企業(yè)需要更多的宣傳投入，同行業(yè)企業(yè)之間的競爭更加激烈，而H公司拒絕為了應(yīng)對瞬息萬變的市場進(jìn)行變革。許多常規(guī)的業(yè)務(wù)變更提供了可見性并可以訪問更高的人力資源計劃以及各種人才機(jī)制的調(diào)整和實施。

　　四、倡議性人力資源管理體系構(gòu)建策略

　　(一)通過倡議性人力資源規(guī)劃與企業(yè)倡議保持聯(lián)動

　　在企業(yè)的不同發(fā)展階段，也就是企業(yè)的生命周期的不同階段，面對復(fù)雜的市場競爭環(huán)境，要實現(xiàn)最終愿景，公司需改變其倡議目標(biāo)，而公司的人力資源需要繼續(xù)發(fā)揮作用。在創(chuàng)新情況下，人力資源的供求關(guān)系很難實現(xiàn)。需要通過倡議資源計劃來分析供需之間的差異，并創(chuàng)建一個與策略整合互動的人力資源計劃。因為倡議人力資源是實現(xiàn)倡議的主要資源，所以它在實現(xiàn)公司倡議中起著重要作用。通過倡議性人力資源規(guī)劃，人力資源可以與業(yè)務(wù)需求聯(lián)系以滿足業(yè)務(wù)需求，這也意味著正在開發(fā)的業(yè)務(wù)與企業(yè)的倡議目標(biāo)之間需要產(chǎn)生必要的聯(lián)系。

　　(二)通過系統(tǒng)性人力資源管理高效支撐企業(yè)發(fā)展

　　系統(tǒng)性人力資源管理的目的是支持公司倡議目標(biāo)的實施。人力資源管理系統(tǒng)是指一系列適合實際實施的人力資源管理活動。在業(yè)務(wù)上，它可以產(chǎn)生基于人的管理機(jī)制、操作和工具。系統(tǒng)性人力資源管理系統(tǒng)的實施可以創(chuàng)建一系列相關(guān)的機(jī)制和有效的應(yīng)用程序支持，以形成協(xié)同作用并實現(xiàn)集成管理。人力資源管理和業(yè)務(wù)管理中的資源管理，要能確保基于人的管理機(jī)制被有機(jī)地整合在一起。此外，實行系統(tǒng)化的人力資源管理可以提高人員和工作分配的質(zhì)量，形成良好的職業(yè)道德，以提高員工適應(yīng)工作的能力。這也是人力資源管理中與概念、行為、目標(biāo)和行動一致的要素，并且與能力、知識、個人特征和角色相互依存。在工作中是公司的倡議策略獲得倡議性人道主義援助，以支持有效的業(yè)務(wù)拓展。

　　(三)通過增值人力資本獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢

　　人力資本是公司競爭優(yōu)勢的源泉。通過結(jié)合不同的知識和技能，企業(yè)可以開發(fā)相應(yīng)能力來建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢，以支持其倡議業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)。這通常以人力資本為目標(biāo)，由于人力資本的特性，企業(yè)可以精確地利用人力資本，從而為企業(yè)創(chuàng)造不同于競爭對手的差異化價值。通過建立完整，規(guī)范的人才引進(jìn)、培訓(xùn)、鼓勵和發(fā)展等人才機(jī)制，能夠合理整合人力資源，并支持人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

　　五、結(jié)束語

　　總之，企業(yè)的人力資源管理是保障企業(yè)倡議目標(biāo)實施的重要影響因素，在企業(yè)倡議目標(biāo)的制定中發(fā)揮著重要的職能。企業(yè)只有建立倡議人力資源管理的意識，才能有效地將人力資源與公司倡議相結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源管理和價格最大化的作用。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]程杏花實施倡議性人力資源管理的有效策略一評 《倡議性人力資源管理》[凹] 領(lǐng)導(dǎo)科學(xué), 2019(6).

　　[2]賀業(yè)紅基于勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的倡議性人力資源管理探析J]現(xiàn)代商業(yè), 2019(17):47-48.

　　《倡議性人力資源管理及其理論基礎(chǔ)》來源：《山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報》，作者：鮑宜周