摘要:人力資源管理的目的是激發(fā)人的潛能，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造力，促進(jìn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的實現(xiàn)，推動社會進(jìn)步。事業(yè)單位作為我國一個重要的社會組織群體，其活動領(lǐng)域遍及教育、科研、文化、體育、衛(wèi)生等社會和經(jīng)濟及政治生活的各個方面，是國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要推動力量。而事業(yè)單位又是我國各類人才的主要集中地，是增強我國綜合國力的重要領(lǐng)域，是實施科教興國倡議的重要陣地，處理好了“人”的問題，才能使事業(yè)單位的各項建設(shè)更加順利的進(jìn)行下去。那么，事業(yè)單位該如何有效的實現(xiàn)人力資源的合理配置及管理呢？
　　關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人力資源;合理配置;管理
　　一、事業(yè)單位人力資源管理
　　事業(yè)單位的人力資源主要包括行政事務(wù)管理人員（有些事業(yè)單位的行政管理人員依照國家公務(wù)員管理）、專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員。實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，經(jīng)營管理人員占有較大比例，他們都具有人力資源基本特征。同時，事業(yè)單位的主要使命是服務(wù)于社會、維護(hù)社會公平，促進(jìn)國家發(fā)展，這又要求事業(yè)單位的人力資源在政治道德、職業(yè)道德、科學(xué)文化素質(zhì)等方面高于社會平均水平。目前，中國有各類事業(yè)單位130多萬個，有工作人員2900多萬人，國有資產(chǎn)3000億元。中國70％以上的科研人員，95％以上的教師和醫(yī)生集中在由政府出資舉辦的各類事業(yè)單位，其各項事業(yè)經(jīng)費支出占財政支出的30％。隨著2006年1月1日《中華人民共和國公務(wù)員法》的實施，為完善公務(wù)員制度、加強公務(wù)員隊伍建設(shè)指明了方向，也為公務(wù)員的成長和發(fā)展提供了法律依據(jù)。如何高效開展公共部門人力資源的合理配置和績效考核管理工作，已然成為落實科學(xué)發(fā)展觀、政績觀的重要舉措。
　　二、人力資源管理中存在的問題
　　1、人事管理觀念需更新，人力資源投資不足
　　人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對于單位來講是一個核心的資源，對于人力資源的管理應(yīng)該有一個完整的、強有力的機構(gòu)來進(jìn)行管理。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中，對這一資源的管理沒有一個完整的機制，僅把人力資源管理當(dāng)作一個事務(wù)性工作，沒有專職人員從事管理，每個人都是一身多職，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個整體，如同盲人摸象，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展倡議的實現(xiàn)。
　　事業(yè)單位沒有把職工視為能無限開發(fā)的寶貴資源，對職工使用多而培訓(xùn)開發(fā)不夠，培訓(xùn)形式也較單一，僅限于崗位培訓(xùn)和晉升職務(wù)的傳統(tǒng)手段，而且，培訓(xùn)效果也難以檢驗。
　　2、缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識和理論
　　新型的事業(yè)單位人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練一般比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。絕大多數(shù)從事勞動人事管理的同志所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠(yuǎn)，主要表現(xiàn)為知識水平不夠，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，忙碌于瑣碎事務(wù)。如果勞動、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。
　　3、績效考評模糊尚無標(biāo)準(zhǔn)
　　績效考評是現(xiàn)代人力資源管理的核心問題，在調(diào)動職工工作積極性方面發(fā)揮著較強的激勵作用。據(jù)調(diào)查，有50%左右的職工對目前績效考評存在不滿意的情緒，其根源在哪呢？一，不同層次、不同類型的人員考評并無標(biāo)準(zhǔn)之分，量化指標(biāo)較籠統(tǒng)，難以操作。二，職位分析尚未標(biāo)準(zhǔn)化，各類崗位名稱未進(jìn)行規(guī)范。此外，績效考評的結(jié)果沒有同職工的工資分配、職位變動以及獎懲直接掛鉤，績效考評也就停留在了層面。直接影響考核結(jié)果的嚴(yán)肅性、真實性。這樣的考核沒有發(fā)揮績效考核對人力資源的控制作用，如多數(shù)事業(yè)單位考核的目的僅僅是為了完成上級部門布置的評選先進(jìn)的任務(wù)。��
　　4、難以執(zhí)行有效的激勵機制
　　目前，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，造成激勵機制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動員工的積極性。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算，不能全部做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)較為突出。目前事業(yè)單位執(zhí)行職務(wù)工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實際運作過程中，大部分單位都把津貼按照固定比例發(fā)放。即“活津貼，死分配”，起不到津貼的調(diào)節(jié)和激勵作用。成功的激勵機制應(yīng)是：導(dǎo)向正確，措施系統(tǒng)，政策穩(wěn)定，運作科學(xué)。雖然事業(yè)單位在逐步接近社會化的管理模式，但是受傳統(tǒng)管理體制的影響，在管理手段上簡單陳舊，創(chuàng)新性不高并不斷減弱，這也導(dǎo)致了人才的大量流失。
　　三、事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源合理配置的建議
　　1、構(gòu)建人力資源管理新模式，加大對職工的培養(yǎng)力度
　　更新人力資源管理的舊觀念，轉(zhuǎn)變固定的人事管理方式，真正把人事管理從行政事務(wù)中解放出來。首先要從體制上進(jìn)行改革，實行條條管理或者條塊管理相結(jié)合，以人本管理的思想作主線的管理體制，這種體制有利于從源頭上把好關(guān)。其次是重視人力資源的規(guī)劃、開發(fā)和任用堅持以人為本，充分調(diào)動職工的積極性、自發(fā)性和創(chuàng)造性。第三，在人力資源配置上，可逐步建立面向市場聘任英才的用人機制，也可嘗試實施人才派遣這一新型用人方式，實現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，擴大就業(yè)，促進(jìn)企事業(yè)單位的人事制度改革。實現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。
　　要想不斷提高經(jīng)營管理服務(wù)水平和社會競爭力，適應(yīng)社會化建設(shè)的發(fā)展需要，必須從上到下克服培訓(xùn)是負(fù)擔(dān)、是走形式、是可有可無的事情等錯誤認(rèn)識，把職工培訓(xùn)當(dāng)作一項重要工作給予高度重視。系統(tǒng)地開展員工培訓(xùn)，是事業(yè)單位人力資源科學(xué)化管理的重要途徑，其目的是通過對職工的培訓(xùn)，實現(xiàn)職工知識、技能、態(tài)度等方面的改變，激發(fā)職工的工作熱情，提高工作效率，以更低的成本、更高的服務(wù)質(zhì)量和更快的速度完成各項目標(biāo)任務(wù)。
　　2、創(chuàng)造條件，積極接受人力資源新知識、新觀念
　　由于歷史形成的原因，傳統(tǒng)的舊的人事人才工作長期處于封閉式、神秘化的工作方式。新時期要快速有效的接受人力資源新知識，執(zhí)行新方法，無疑是對傳統(tǒng)人事人才工作的一個嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。首先，必須轉(zhuǎn)變觀念，除確立人力資源開發(fā)是現(xiàn)代組織人事工作的核心職能觀念外，還應(yīng)增強人才意識，樹立新人力資源開發(fā)和服務(wù)觀念。
　　事業(yè)單位也可為職工聯(lián)系著眼于事業(yè)單位人事制度改革的要求，結(jié)合先進(jìn)的人力資源管理的理念和方法，通過案例討論、聯(lián)系經(jīng)驗、觀點闡述、技巧傳授和分享成果，引導(dǎo)職工思索、升華，最終形成個人特有的觀念和思路的人力資源課程，通過學(xué)習(xí)，讓職工接觸到新的知識和觀念。
　　同時，如果有條件，“人力資源外包”也是單位提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的一種新型管理模式。近年來，隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入推進(jìn)，人事管理方面已經(jīng)逐步做到了按需設(shè)崗、公開招聘、競聘上崗、以崗定酬、績效考核、合同管理，有的單位也在積極探索采用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。通過“外包”可以節(jié)約時間，集中有效的資源，降低人力資源管理中的顯性成本和隱性成本，提高人力資源部門的工作效率。
　　3、探尋新的評估維度，建立具體化的考核指標(biāo)體系
　　我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標(biāo)體系，很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。在設(shè)計績效評估指標(biāo)時，考評內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實際情況增加相關(guān)評估維度，還可增加用于考察機動性、臨時性任務(wù)的動態(tài)評價指標(biāo)。每個評估維度應(yīng)細(xì)化到二級甚至三級指標(biāo)，并給出相應(yīng)的具體的評估標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵指標(biāo)能量化的應(yīng)盡量量化，不能量化的要用描述性語言說明。要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，一級指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)組織目標(biāo)與價值取向，二級指標(biāo)的權(quán)重，與公務(wù)員職位的高低與性質(zhì)有關(guān)，要以職位分析為依據(jù)。
　　4、建立、健全事業(yè)單位員工激勵機制
　　（一）建立科學(xué)的薪酬制度。
　　造成當(dāng)前事業(yè)單位員工激勵機制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理。國家推行的事業(yè)單位人事分配制度改革將從根本上打破“平均主義”、“大鍋飯”的工資分配模式，引入競爭機制，搞活工資分配制度成為必然。
　　（二）建立有效的績效考核體系。績效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，360°從與被考核者有關(guān)的各個方面獲得對其的評價，打破傳統(tǒng)的單一任命制，廣泛采用平等競爭的考任制，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機制。績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它給人力資源管理提供反饋信息，是工資管理、人員使用的主要依據(jù)，是調(diào)動員工積極性的重要環(huán)節(jié)。��
　　（三）采取有效的激勵策略。組織的活力來源于每個員工的積極性和創(chuàng)造性。由于人的需要具有多樣性和多層次性，及人的行為動機具有繁復(fù)性，這就要求調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性應(yīng)有多種方法和策略。��