3.4對農村電工進行規范管理
　　據初步統計，縣級供電企業農村電工隊伍人員素質參差不齊，絕大部分單位在招收農村電工的過程中偏重于解決就業問題，致使一些問題變得更加復雜，對于這支隊伍應采取何種管理模式?農電工培訓應如何展開?農電工社會保險如何建立，勞動保護如何辦理?這些問題值得我們很好地研究和探討。目前比較突出的是農電工的工資、社會保險以及農村電網維護費不足，這也是縣級供電企業反映比較強烈的問題。從長遠來看，隨著農電體制的不斷完善，同網同價的實施，農電工的費用支出是否可以作為電力企業的成本計入，農村電工將不再被作為一個特殊的群體對待。因此，必須規范農村電工管理，建立農村電工的聘用、考核和獎勵機制，制訂農村低壓維護費管理辦法，規范農村電工的工資、社會保險和各種福利待遇，保證農村電工隊伍相對穩定。
　　3.5構造有效的激勵與約束機制
　　要在人才競爭日趨激烈的新形勢下取得主動，搶得先機，必須按照有利于促進人才成長、有利于促進人才創新活動、有利于促進人才工作同企業發展相協調的要求，堅持不懈地創新人才工作機制。從實際出發，建立起一套動態的員工激勵與約束機制。
　　運用激勵的方法，可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩個方面去實現，滿足員工物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現；滿足精神需求可以通過提供晉升或發展機會以及工作成績認可等方式來實現。
　　合理設計籌劃與企業發展相適應并能及時調整供電企業工資總額掛鉤指標和掛鉤比例的可行方案。在縣級供電企業中，由于歷史原因，部分單位存在工資基數較低，工資總量同企業經濟效益復合指標掛鉤，實行多指標掛鉤在一定程度上克服單一指標掛鉤的缺點，除與利潤指標掛鉤外，供電企業的掛鉤指標加入了電量指標，這些指標的設置一方面考慮利潤的因素，另一方面必須考慮企業的發展(因素，同時為了減少企業提取工資總額的波動性。部分企業反映人均工資水平低，這是多方原因導致的，一個很重要的原因是企業人員過多，或者是企業初始核定的基數低；另一方面是企業這幾年經濟效益不好，導致工資基數無法提高。掛鉤企業的經濟效益一般不可能連續數年大幅增長，時間愈長，增長潛力愈小，獲得效益工資增長的難度愈大，同時對掛鉤企業還存在著一個利潤基數大小對其增長空間的制約問題。當然不管怎樣，應當設計一套與企業發展相適應，及時調整供電企業工資總額掛鉤指標和掛鉤比例可行方案，筆者認為繼續加大利潤指標的掛鉤比例，縮減電量指標的掛鉤比例，突出利潤指標在工資激勵中的主導作用，是今后一段時期，在工效掛鉤辦法中改革效益指標的主導方向。
　　4結束語
　　綜上所述，縣級供電企業人力資源管理工作是企業發展的核心所在，是關系企業發展和生存的系統工程，只有不斷探索影響人力資源管理的有效辦法，科學合理地解決人力資源管理中存在的問題，縣級供電企業的核心競爭力才能得到跨越和提升，農電事業才會得到更大的發展。

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