機械制造業企業必須結合行業特點和自身情況，整合優化現有人力資源，做到企業和勞動者的雙贏，實現和諧穩定的勞動關系，才能促進企業的長遠發展，本文主要討論機械制造企業勞動用工法律面臨的風險，以及對這些風險的防范。

　　《機械科學與技術》(月刊)曾用刊名：(機械設計)創刊于1981年，由西北工業大學主辦，從2004年開始為月刊，大16K，每期正文128頁，向國內外公開發行。辦刊宗旨：力求反映機械科學與技術的研究成果及其在生產實踐中的應用成果。讀者對象為從事機械科學技術的研究、設計、實驗、開發、應用與教學的科技工作者、管理干部、情報人員及理科院校師生。

　　機械制造業如何結合行業特點和企業自身情況，“靈活”運用法律合理利用空間?

　　一、結合行業和崗位特點采取合法靈活的用工形式，減低成本，實際操作中要注意控制關鍵點，以避免風險發生

　　加工型制造業需要大量技能不高的青壯年搬運工，通過勞務派遣方式解決人員年齡結構老化、流動大問題，降低企業用工成本。

　　二、在減低成本和規避用工風險兩點不能兼容情況下，風險大就應該傾向于抗風險對策的應用

　　1.勞動合同種類與勞動合同期限、試用期的關系確定

　　有些企業更多地考慮規避用工風險，如建筑施工企業隨項目組建、運行、解散，人員管理實行動態勞動關系管理，因此許多企業采取《勞動合同法》第十二條“以完成一定工作任務為期限勞動合同”的勞動合同形式，合同期限以本項目開工到竣工驗收。但實際操作后發現不利于管理人員相對穩定，對企業弊多于利。后來，取消了這種合同形式，仍簽訂固定期限勞動合同。但根據不同崗位、不同階段采取不同的合同期限。

　　試用期的期限結合《勞動合同法》第十九條，一般3個月至一年勞動合同期限，試用期不超過1個月沒采用。因為施工企業管理人員試用期1個月無法考察業務水平和管理能力;勞動合同2年，試用期不超過2個月采用比較多，主要用于社會人員中的專業管理人員。操作中，項目經理、技術負責人和應屆大中專畢業學生不適合初簽2年固定合同，主要原因在于試用期太短，無法真正考察他們水平是否符合企業實際需要，特別是在項目啟動階段。

　　2.規范勞動關系和勞務關系

　　企業以項目為載體，對中小型企業來講，有其特殊的構成背景。為了企業市場競爭需要，最大化地降低用人成本和用人風險，一個企業兩塊牌子，一個項目掛靠品牌企業的屢見不鮮。這就給我們人力資源管理增加了難度。

　　(1)針對“一班人馬，兩塊牌子”的實際，我們建議企業在頒布、培訓、實施人事制度時召開職工代表大會，成立包括兩類企業中高層經理、工會代表、員工代表參與人事制度討論表決，同時發布人事制度文件時以甲公司為主體發布，隸屬乙公司勞動關系的勞動者除與乙公司簽訂勞動合同外，還與甲公司簽訂勞務協議，同時備選方案還有：a.甲公司法定代表人出授權委托書與其分公司(項目部)同意其在分支機構工作的具有勞動關系員工必須遵守乙公司人事制度，這無疑承認其在分支機構的法人地位。b.歸屬聯合命名的一個共同企業名稱發布，當然共同企業具有合法地位。解決兩公司(兩項目)管理沖突的問題。

　　(2)公司與關聯公司因工作需要相互調動，可以采取借調方式解決。

　　(3)至于員工農村戶口、城鎮戶口社保繳費標準不一產生差異，關鍵在用人單位方，如果企業效益好，統一歸口城鎮繳費標準，消除兩類戶口給勞動者帶來心理壓力，便于勞動者對用人單位產生歸屬感。

　　(4)處理這些勞動關系問題，首先澄清勞務關系和勞動關系：

　　a.對象不同

　　勞務關系指退休或與原單位存在勞動關系人員或由勞務派遣公司來的人員，簽訂勞務協議。勞動關系指與其他原單位無任何勞動關系，在法定勞動年齡的勞動者，簽訂勞動合同。

　　b.適用法律范圍不同

　　勞務關系適用合同法、經濟法;勞動關系適用勞動合同法、勞動法。

　　c.獲取報酬性質不同

　　勞務關系獲取勞務報酬，勞動關系獲取勞動報酬。

　　d.解除或終止合同賠償方式不同

　　勞務關系解除或終止合同不支付經濟補償金，但企業承擔工傷意外傷害保險和責任;

　　勞動關系解除或終止支付經濟補償金，具體標準見《勞動合同法》第四十七條。

　　三、整合優勢資源，建立維護勞動關系平臺，探索靈活運用方法

　　1.在企業內部成立人力資源部，招募有經驗和專業的人力資源管理工作人員專職負責企業勞動關系工作。

　　2.定期參加政府組織勞動關系問題學習并組織內部中高層勞動關系培訓。

　　3.聘請在勞動法專業方面和行業經驗豐富的律師作為企業法律顧問，審核企業勞動合同文本、人事制度文本合法性，規避風險產生。

　　四、勞動法相關法律法規尚待明確的“灰色地帶”，正是今后需要完善的發展方向

　　我個人認為在執行國家勞動政策法規過程中，發現存在一定缺陷，有待在以下幾方面改進，供業界同仁參考：

　　1.未規范用工單位法律主體“多重性”并存問題處理方式。對于關聯性無隸屬性關系企業之間用工，在確保歸屬一方勞動關系后采取勞務關系、借調關系處理使用過程中關系問題;

　　2.根據崗位性質、特點、重要程度約定試用期長短，進而決定勞動合同期限，杜絕延長試用期和第三次固定期限合同的現象出現。

　　3.給予勞動者競業限制經濟補償金應規定最低標準，至少每月不低于本人離職前三個月平均工資，而不是有些企業執行的當地最低工資標準;

　　4.勞動者試用期保險費繳納由用人單位承擔應有經濟懲罰式的強制措施，否則用工單位極易打“擦邊球”，造成勞動者權益得不到保障。