人力資源管理(簡稱HRM)：是指在一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。而人力資源管理師是指從事人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等工作的管理人員。

　　人力資源管理師共設四個等級，分別為：四級企業人力資源管理師(國家職業資格四級)、三級企業人力資源管理師(國家職業資格三級)、二級企業人力資源管理師(國家職業資格二級)、一級企業人力資源管理師(國家職業資格一級)。

人力資源管理師資格考試申報條件

　　滿足下列條件之一者即可報考相對應職業資格的考試。

　　企業人力資源管理員(國家職業資格四級)：

　　1.具有大專學歷(含同等學歷)，連續從事本職業工作1年以上，經本職業人力資源管理員正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書;

　　2.具有大專學歷(含同等學歷)，連續從事本職業工作2年以上;

　　3.具有高中或中專學歷，連續從事本職業工作4年以上，經本職業人力資源管理員正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書;

　　4.具有高中或中專學歷，連續從事本職業工作5年以上。

　　助理人力資源管理師(國家職業資格三級)：

　　1.連續從事本職業工作6年以上;

　　2.取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上;

　　3.取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業三級企業人力資 源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書;

　　4.取得大學專科學歷證書后，連續從事本職業工作3年以上;

　　5.取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作1年以上;

　　6.取得大學本科學歷證書后，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書;

　　7.具有碩士研究生及以上學歷證書。

　　人力資源管理師(國家職業資格二級)：

　　1.連續從事本職業工作13年以上;

　　2.取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作5年以上;

　　3.取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書;

　　4.取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作5年以上;

　　5.具有大學本科學歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上;

　　6.具有大學本科學歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書;

　　7.取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續從事本職業工作2年以上。

　　高級人力資源管理師(國家職業資格一級)：

　　1.具有學士學位(含同等學歷)，從事本職業工作9年以上，經一級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得畢(結)業證書者;

　　2.具有碩士學位(含同等學歷)，從事本職業工作6年以上，經一級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得畢(結)業證書者;

　　3.具有博士學位(含同等學歷)，從事本職業工作3年以上，經一級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得畢(結)業證書者;

　　4.取得二級企業人力資源管理師職業資格證書后，從事本職業工作3年以上，經一級企業人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書者。

優秀論文范文賞析

　　四級企業人力資源管理師評職論文范文。

　　本文是選自省級經濟期刊《中小企業管理與科技》中的職稱論文范文：論國有企業人力資源流動的管理。

　　摘要：企業人員的流動一直是企業人力資源管理的熱點問題。合理的人員流入、流出和內部流動可以促進企業的新陳代謝，增強其核心競爭力，使其長期保持活力和創造力。國有企業人力資源的流動也一直是人力資源管理部門管理的重點。基于此，本文對國有企業人力資源流動的現狀進行了分析，指出其中存在的問題，并提出了加強國企人力資源管理的措施。希望為國企人力資源管理者提供參考。

　　一、人力資源流動概述

　　人力資源流動是人力資源的流出、流入和在組織內部流動所發生的人力資源變動，它影響到一個組織人力資源的有效配置。組織以人力資源的流動來維持運功隊伍的新陳代謝，能夠保持組織的效率與活力。

　　一個組織的發展要依賴于穩定的員工隊伍，但又不能一潭死水，適當的人力資源流動率才能保證組織的健康發展。作為衡量組織內部穩定程度的人力資源流動率，其大小可以反映出一個組織的人力資源狀況和勞資關系狀況。

　　一般來講，若人力資源流動率過大，則表明組織勞資關系、人力資源政策需要調整，組織勞動生產率有可能降低，組織挑選、培訓新進員工的成本有可能增加;反之，若人力資源流動率過小，則不利于組織的新陳代謝，不利于保持組織的創新和活力。

　　按人力資源流動的方向劃分，包括流入、流出和內部流動;按人力資源流動的意愿來劃分，分為自愿流動和非自愿流動。其中非自愿流動主要是因為企業出于節省成本、縮減規模或重組等原因，或由于雇員個人的原因而被解雇或被迫辭職，企業對這類人力資源流動是比較容易控制的;而自愿性流動主要是主要是出于員工個人原因主動離開崗位，這類人力資源的流動對企業業績影響較大且較難以預測和控制。