人力資源管理是企業管理的重要組成部分，企業的發展離不開人才資源的合理分配與利用，通過合理有效的規劃，通過對員工的培訓、考核、激勵等一系列的過程，激發員工的工作積極性，為企業創造價值，同時，也實現個人職業的發展。

　　《中國人力資源開發》雜志創刊于1984年，作為人力資源開發與管理界最權威和最有影響的專業學術期刊，本著“服務政府、服務企業、服務科研、服務專業人士”的宗旨。始終引領著中國人力資源開發與管理理論與實踐的潮流，在傳播人力資源開發和管理的理論、技術與方法等方面所作的突出貢獻，博得了業界人士的一致好評。

　　人力資源管理是企業管理的根本,也是企業發展的最關鍵因素。當前,煤炭企業在人力資源管理中仍然存在著一些問題,煤炭企業應結合自身實際,在尊重知識、善用人才的前提下,采取創建最佳企業文化、建立科學的獎懲機制、加強績效考核等措施,深化對人力資源的開發與管理,最大限度地發揮職工的內在潛能,并努力使其成為助推煤炭企業發展的強勁動力。

　　近年來,受市場經濟的沖擊和影響,煤炭企業之間的競爭越來越強烈,尤其是人才之間的競爭已經成為企業競爭的焦點,企業對人才的需求越來越大。然而,就目前的狀況來看,煤炭企業在人力資源的管理中仍然存在著一些問題。如在人力資源配置上的“一線緊、二線松、三線庸”現象屢見不鮮;由于專業技術人才缺乏、人員整體素質欠佳,導致結構失衡、分布不夠合理,學非所用、用非所學現象普遍存在;還有考核制度和管理機制不夠完善,造成工人工作熱情不高等。這些問題嚴重制約了煤炭企業的發展。那么,作為煤炭企業該如何結合自身實際,在尊重知識、善用人才的前提下,采取相應的考核辦法和具體的管理措施,來加強對人力資源的開發與管理,最大限度地發揮出職工的內在潛能,并努力使其成為助推煤炭企業發展強勁動力,筆者認為,應該從以下幾個方面入手。

　　1 提升企業凝聚力,減少技術人員外流。

　　當前,受多方面因素的影響,煤炭企業在招聘專業人才方面遭遇到困難與尷尬局面,有些采礦專業的畢業生根本不愿到煤炭企業工作,甚至于企業原有職工尤其是專業技術人才流失現象也日趨嚴重,人才短缺成了煤炭企業所面臨和亟待解決的一個大問題。

　　如果說企業文化是企業經營活動的“統帥”和企業活動的思想指南,那么,人力資源應該是企業發展的關鍵。因此,企業應該遵循“以人為本”的理念,通過創建最佳的企業文化,加強凝聚力。從強調以物的管理向以人的管理轉變,只有當職工對企業文化接受、理解和認可時,才能將被動的約束與規范變成職工的自覺行動,才能以健康向上的企業文化來豐富職工的團隊精神。作為企業的決策者,首先要樹立“尊重知識、善用人才”的思想,把人作為企業的第一資源,高度重視并施以人性化管理,以此來提升職工的奉獻意識。在實際運作過程中,要注意協調好人與人之間的合作關系,鼓勵競爭,挖掘潛能,積極調動職工的創造熱情,讓他們對企業產生強烈的歸屬感。同時要舍得資金投入,加強對技術人員的在職進修。必要時還可以結合煤炭企業實際,制訂具有企業特色的學習計劃,側重培養特殊人才。這不僅關系到企業的生存與發展,而且能夠有效地減少技術人員外流。

　　2 建立科學獎懲機制,有效利用人力資源。

　　“重賞之下必有勇夫”是古代兵家在作戰時為達到某種目的所采取的一種激勵手段。這一理論如果應用到企業管理當中同樣具有一定的實用價值。

　　企業實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機,使其在實現組織目標的同時實現自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。因此,企業在處理利益關系的問題上,既要考慮經營者的利益,又要考慮職工的合理需求,進而建立科學有效的獎懲機制。此時,如果能把物質激勵和精神激勵有機結合起來,做到賞罰分明,就更加有利于企業經濟效益的提高和人力資源的開發。

　　回顧煤炭企業的發展歷程,受長期的計劃管理模式的影響,煤炭企業人力資源管理體制仍然留有深刻的行政管理的印記。由于專業技術人員地位、待遇與管理干部相比存在差距,致使許多專業技術人員主動脫離了原有發展空間,去刻意尋求“仕途”之路以獲得較高的經濟收益[1]。這種“錯位”的選擇,便是企業內部激勵機制缺乏或不夠完善的原因所致,從而嚴重影響企業技術的進步。由此可見,企業有必要針對這一狀況重新審視分析,構建符合現代企業薪酬管理的薪酬體系,設立職位分析、職位評價、職務薪酬、能力分析、能力定價、能力薪酬等科學合理的分配制度。在人才引進上,樹立“不為所有、但為所用”的觀念,既要引進礦井急需的技術型人才,也要引進投資型、管理型、經營型等人才。而且要對人才資源的配置進行優化,以激勵為重點,有效開發和利用人力資源,在留住人才的同時最大限度地發揮專業技術人員的內在潛能,為企業創造更多的價值,進而徹底解決職工的思想問題,確保企業和諧發展。

　　3 加強績效考核,促進企業持續發展。

　　績效考核通常也稱為業績考評或“考績”,它是指用人單位采用各種科學的定性和定量的方法,對員工所做的工作及其產生的實際效果、對企業的貢獻或價值進行考核和評價,是企業人事管理的重要內容,更是企業管理強有力的手段之一。其目的是通過考核提高個體工作效率,最終實現企業的目標[2]。事實上,人力資源的管理過程就是人力資源管理制度及其技術的實踐過程。而作為企業人力資源管理中的一個重要環節———績效考核,恰恰是這一過程的樞紐和核心。在人力資源管理中,它不僅可以起到調整薪酬和績效獎金分配的作用,而且能優化企業的人力資源,營造企業與員工共同成長的組織氛圍,充分發揮團隊精神。

　　科學地進行績效考核,是煤炭企業人力資源管理中一個十分重要的基礎工作,是員工薪酬分配、崗位競爭的中心管理環節。煤炭企業員工的工作績效,主要由技能、機會、激勵、環境等因素決定,具有多維性、多因性和動態性的特點。在推行崗位技能工資制和績效工資制度時,必須明確員工對企業經濟效益的貢獻度,讓其真正感受到自己在企業中的價值和作用,充分調動每一名員工的積極性和創造性。切實把有突出貢獻的技術工人和科技人員的貢獻與收入掛起鉤來,實行一流人才、一流業績、一流報酬、一流使用,使知識價值、人才價值在政治待遇、經濟待遇和生活待遇上得到充分體現。同時,對于那些臟、累、苦、險的第一線崗位,要采取工資福利的傾斜政策,給予多種獎勵,使其感到有付出就會得到相應的回報。

　　4 結語。

　　在知識經濟時代,人力資源對于企業的發展起著至關重要的作用。作為煤炭企業,更要牢固樹立以人為本的觀念,把塑造一支結構優化、素質優良、精干高效的人才隊伍放在企業倡議首位,切實加強人力資源的開發與管理,使其成為助推煤炭企業發展的強勁動力。