人力資源

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人力資源 關注(): 期刊周期：月刊; 期刊級別：省級; 國內統一刊號：21-1485/C; 國際標準刊號：1672-1632; 主辦單位：遼寧社會科學院; 主管單位：遼寧社會科學院; 上一本期雜志：人才資源開發雜志2018年征收論文須知; 下一本期雜志：商情雜志經濟職稱人員論文

　　《人力資源》雜志簡介

　　《人力資源》Human Resources(月刊)曾用刊名：人才與管理;干部人事月報;新人才，1986年創刊，自創刊以來，在全國人事部門及組織系統擁有較大影響。人力資源的辦刊口號是“關注人與組織的協同發展”。它以解讀人本文化為主導，聚焦最新人力資源前沿資訊和發展動態，為各類型企事業單位、政府機關、中介機構等業界人士提供人力資源全新管理理念和解決方案。本雜志由遼寧社會科學院主辦，國內外公開發行。雜志為全彩版管理類半月刊，每月1日、15日出版。多年來，雜志社堅持“互動為友，資源共享”的理念，展示先進管理思想的獨特魅力，得到業內專家、企業人力資源部門和社會各界的廣泛關注和鼎力支持。與此同時，本刊每期向中央、省、市相關領導遞閱，得到了高層領導的關切和肯定，影響力在業內外不斷提升。

　　《人力資源》雜志擁有的讀者群平均年齡為33.7歲，月收入3000元左右，教育程度明顯高于城市居民的平均水平。雜志自2004年改版以來，受眾群體向低齡化、高學歷和職業多元化方向發展，每月發行量以20%增長率攀升。

　　《人力資源》收錄情況

　　國家新聞出版總署收錄　維普網、萬方數據庫、知網數據庫、龍源期刊網收錄

　　《人力資源》影響因子：

　　截止2014年萬方：影響因子：0.286;總被引頻次：498

　　《人力資源》欄目設置

　　特別關注、公共人事、咨詢顧問、招聘與培訓、才市觀察、HR敗筆、績效管理、薪酬激勵。

　　《人力資源》雜志投稿須知：

　　一、投稿人：投稿人向中文投稿熱線提交作品和委托中文投稿熱線薦稿之前，應如如下承諾和保證：我謹保證我是此作品的著作權人，并且同意中文投稿熱線作為此作品版權的獨家**人;本人不再將此作品投給其他媒體(包括網絡媒體)，有關此作品發表和轉載等任何事宜，由中文投稿熱線全權負責。

　　二、篇幅：每篇的字數以1500到5000字為宜，如果超過5000字，可以分為“上篇”和“下篇”，或者按照1、2、3、4……序號分開。希望進行長篇連載的作者，連載作品每篇約5000字，標題上要標明序號。

　　三、質量

　　1、投稿人提交的作品應具有正式出版物的發表水平，不含法律禁止出版、傳播或者法律、行政法規禁止的內容，沒有多字、錯字、別字等錯誤，排版規范。中文投稿熱線保留對提交作品審核、編輯的一切權力。

　　2、投稿人提交的作品不得有剽竊、抄襲作為，中文投稿熱線對剽竊、抄襲作為的發生不具有充分的監控能力，但一經發現，負有停止編輯、推薦、傳播該剽竊、抄襲作品的義務。中文投稿熱線對上述此類侵權行為不承但任何法律責任，侵權法律責任概由剽竊、抄襲者本人承但。

　　3、如因版權問題引起爭議或任何其他原因，中文投稿熱線保留不事先通知作者而隨時停止編輯、推薦該作品的權力。

　　四、排版格式

　　1、每一段落開頭空兩格全角漢字的位置。段落間除非有上下文意思的大轉折大跳躍，否則盡量不要有空行。段內換行應為軟回車，即不按回車鍵的自角換行;另起一段應為硬回車，即按回車鍵產生的分段。

　　2、文章內如果有分章節，一般采用漢字“一、二、三、四……”標識，也可用阿拉伯數字，只要全篇前后一致即可。小標題和章節數也清空兩格全角漢字的位置，并和上下文適當分行。

　　3、標點符號一律為全角符號，占用一個漢字的位置。行首除了雙引號、單引號、書名號、單括號、破折號，請勿使用其它標點符號。

　　4、數字和英文字母一律為半角。

　　推薦期刊：《人力資源管理》

　　《人力資源管理》雜志是經國家新聞出版署批準、國內外公開發行的經濟類期刊，是我國為數不多的專門為各類組織中的中高層管理人員，人力資源部門領導和工作人員及相關管理專家量身定做的專業期刊，是名副其實的HR自己的雜志。本刊以理論前沿、觀點新穎、技術實用、案例經典及啟發性、可讀性和可操作性強，贏得了讀者的廣泛好評，迅速成長為廣大管理人員的當然首選刊物。

　　人力資源最新期刊目錄

新就業形態勞動者技能提升路徑

摘要：<正>隨著數字經濟與平臺經濟的蓬勃發展，網約車司機、外賣騎手、網絡主播、數據標注員等新就業形態勞動者群體迅速壯大，已成為我國勞動力市場的關鍵組成部分。作為人口大省，河南省新就業形態勞動者規模超420萬人，這支隊伍既是穩就業的“蓄水池”，更是落實“1+2+4+N”目標任務體系、服務現代化產業體系的戰略人才資源

找到慢的節奏

摘要：<正>健身房里普遍存在這樣一個現象：在這里健身的人似乎一直在和時間賽跑。在跑步機上，他們的步伐不斷加速；在舉重架前，他們憋著一口氣不斷挑戰；在社交媒體上，體能挑戰也是層出不窮，好像無時無刻不在展示著更高、更快、更強。樊振東在被采訪時提及，與馬龍交手的最大收獲是學會了慢的智慧。這個慢并非擊球速度放緩，而是心態上保持沉穩、不急躁；懂得在比賽中分辨時機，該控節奏時控節奏，該發力時盡全力

數字經濟賦能下的金融科技人才培養

摘要：<正>黨的二十屆四中全會為“十五五”擘畫了發展藍圖，明確了加快金融強國建設、推動金融高質量發展的戰略方向。與此同時，數字技術正在重塑全球經濟格局，并日益成為影響各國核心競爭力的關鍵要素。在此雙重背景下，以人工智能、大數據、區塊鏈為代表的數字技術深度滲透金融行業，推動業務流程、服務模式與業態邊界發生深刻變革。這場由技術驅動的金融轉型，不僅提升了市場運行效率，也催生了大量新興業態與崗位需求...

應用型本科院校雙師雙能型教師隊伍建設

摘要：<正>中國共產黨第二十屆中央委員會第四次全體會議立足中國式現代化建設全局，明確提出統籌教育強國、科技強國、人才強國建設，一體推進教育科技人才發展，著力培養造就更多卓越工程師、高技能人才等各類人才，為新時代教育改革發展指明了方向、提供了根本遵循。會議還強調要辦好人民滿意的教育，深化職業教育改革，強化教師隊伍建設，通過健全校企協同育人機制、提升教師專業素養，推動教育與產業深度融合，為國家戰...

人才三角法則：一把手的管理定位與行動指南（下）

摘要：<正>運用人才三角法則：從創業家到企業家在構建人才戰略體系時，我將柳傳志提出的管理三要素“搭班子、定戰略、帶隊伍”進一步提煉為經營者必須親力親為且需動態平衡的“三項關鍵職責”：找人、找錢、定戰略。這三者環環相扣，緊密相連——找人是基礎，沒有合適的核心班子，再宏偉的戰略也只是空中樓閣，資金的積累與運作更是無從談起；找錢是保障，沒有充足的資源支撐，戰略便無法落地實施，對人才的吸引和保留也會...

數智化引領招聘全鏈條轉型

摘要：<正>人力資源管理正步入以算法、機器人和數據為底座的智能紀元。招聘作為人才價值鏈的入口，其數智化水平直接影響組織競爭力。本文基于“需求分析—職位描述—簡歷篩選—信息核查—員工入職”的全鏈條閉環，以C公司有效應用數智化工具的具體實踐為例，系統闡釋了AI、RPA、OCR、eHR等技術在招聘場景中的耦合機制與價值增量，并給出可復制的實施框架

高管解聘，勞動關系何去何從

摘要：<正>高管解聘后的勞動關系處理,涉及公司法與勞動法的交叉運用,稍有不慎便可能引發法律風險與勞動糾紛。在企業的人力資源管理中，高管解聘是一個復雜且敏感的問題。對于用人單位的人事管理人員以及高管本人而言，明確解聘后勞動關系的走向至關重要，這不僅關乎雙方的權益，更影響著企業的穩定運營與和諧勞動關系的構建

高管人員適用勞動法律的問題解析

摘要：<正>公司高級管理人員（以下簡稱“高管”）群體是公司經營決策的核心主體，我國的勞動法體系并未將其作為特殊群體與普通勞動者進行差異化規范，故高管在勞動法律適用問題上處于法律調整的灰色地帶。近年來，高管與公司之間的勞動爭議案件呈上升趨勢，糾紛類型多樣，而且涉及金額較大、法律關系復雜，在法律適用上存在諸多不確定性

雙重身份下的法律競合與實踐應對

摘要：<正>在我國，《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）沒有明確高級管理人員（以下簡稱高管）的法律身份，但可以的肯定是，我國《勞動合同法》并未將其排除在適用范圍外。而從公司法的角度出發，主流觀點認為高管與公司之間是委托關系，根據《公司法》的規定，董事會可依據董事會決議即時解聘高管職務，而勞動法學者從高管權益保障的角度出發，在解...

員工體驗：體系構建與落地實踐

摘要：<正>早在2015年7月，硅谷的共享經濟新貴愛彼迎（Airbnb）公司就做出了一個大膽的決定，將公司“首席人才官”（CHRO）更名為“首席員工體驗官”（CEEO,Chief Employee Experience Officer），這不單單意味著愛彼迎將員工體驗升級為公司戰略，更預示著一個全新的體驗時代的到來。此消息一出，瞬間在硅谷帶火了與各種體驗相關的高層管理崗位，硅谷各大廠的招聘信...

醒獅激勵公式，揭開激勵過程的“黑箱”

摘要：<正>激勵，無論對管理者驅動他人或者團隊實現業績目標，還是對領導者引領大家朝著同一個目標奮斗而言，都是極其重要的手段，也正是由于這種的重要性，激勵一直是管理學研究的重要方向之一，也有大量關于“激勵”的研究成果，其中比較著名的有馬斯洛需求層次理論、雙因素激勵理論、期望值理論、公平理論、行為強化激勵理論等等

實施經濟性裁員，如何做到依法合規

摘要：<正>經濟性裁員是企業在遇到破產重整、生產經營出現嚴重困難等情況時，一次性解雇多個勞動者的情形，是企業單方面行使勞動合同解除權的方式之一。作為企業應對經營困境、優化人力資源配置的特殊手段，法律層面從法定條件、規定程序、原則義務等方面對經濟性裁員作出了嚴格的限定和規范。為避免因違法裁員引發勞動爭議，本文通過具體案例，詳細解析企業在實施經濟性裁員時應當厘清的適用邊界與操作規范，以期實現企業...

員工離職，法律風險防范四法

摘要：<正>在企業勞動關系管理中，處理員工離職，建立有效的員工離職法律風險防范機制，既是企業人力資源部門的職責所在，也是人力資源從業者的必備工作技能之一。實踐中，能夠完全做到杜絕員工離職法律風險幾乎是不可能實現的，即便是大型企業、上市公司，也只能通過建立相對健全和完善的操作流程加以防范，但仍無法完全杜絕潛在的法律風險。而對于小微企業而言，或因沒有更多的人力、財力的投入，或因企業老板不夠重視，...

員工懲戒，“比例原則”如何適用

摘要：<正>在近年來的勞動合同解除糾紛中，比例原則常被適用于審查用人單位解除勞動合同行為的正當性與合理性。有觀點認為，即便用人單位依據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第四條的規定，通過民主程序制定了規章制度，且該制度不違反法律、行政法規及國家政策，并已向勞動者公示或經勞動者簽字確認，但若解除勞動合同的行為不符合比例原則，對勞動者的處罰明顯過于嚴苛，仍會被認定為違法解除，...

破解職業倦怠難題，提升職場幸福力

摘要：<正>園林規劃設計工作具有項目周期長、創意要求高、工作強度大、反復改動等特點，這些特點極易導致員工產生職業倦怠，不僅會嚴重影響員工個人的身心健康，降低員工的工作滿意度，阻礙員工的職業發展，還會阻礙企業的發展。職場幸福力是衡量員工工作中的積極心理狀態與滿足感的關鍵指標，對提升員工工作績效、增強企業競爭力起著重要作用。因此，如何有效干預園林設計企業員工的職業倦怠，提升其職場幸福力，已成為當...

基于崗位勝任力的中醫住培醫師培養模式

摘要：<正>住院醫師規范化培訓是醫學生成長為合格臨床醫師的必經之路，是保障醫療隊伍同質化、高水平發展的制度基石。中醫藥作為我國獨特的衛生資源，其人才培養體系的完善，對落實“傳承精華、守正創新”的發展理念意義重大。近年來，國家推進中醫住院醫師規范化培訓制度建設成效顯著，但現行培養模式仍難以滿足復雜臨床崗位的需求，亟待進一步優化崗位能力培養體系與臨床實踐范式

創新管理模式，破解勞務公司用工難題

摘要：<正>勞務行業作為連接勞動力供給與需求的關鍵紐帶，其用工管理效能直接影響產業鏈上下游的協同效率。當前，在數字經濟加速滲透與產業結構升級的雙重驅動下，勞務行業正經歷從傳統粗放式管理向精細化、智能化轉型的關鍵階段。H公司是一家勞務公司，在業務擴張過程中，H公司面臨用工流動性大、技能匹配度低、風險管控薄弱等一系列突出問題。數據顯示，H公司年度員工流失率高達38%，崗位技能達標率僅為62%，年...

圖書館館員職業認同感提升策略

摘要：<正>在當今數字化浪潮席卷、全民閱讀理念深入人心的時代，圖書館事業正經歷著深刻變革——從傳統的藏書樓向多元化知識服務中心轉型。圖書館事業的服務內容不斷拓展，涵蓋文獻借閱、信息咨詢、文化活動開展等諸多方面，服務對象也更為廣泛。在這一進程中，館員作為圖書館服務的直接提供者，處于核心地位，其專業素養、服務態度與工作熱情直接影響著服務質量與讀者滿意度。職業認同感是館員對自身所從事職業的認同與熱...

動態生產場景中的人力彈性配置優化策略

摘要：<正>當前，制造業正面臨動態生產需求的深刻變革：訂單波動性顯著增強，如鋼鐵企業受下游基建、汽車制造行業需求調整的影響，月度訂單量波動幅度加大，產能與需求匹配難度增加；產品迭代周期大幅縮短，特種鋼材從研發到量產周期由24個月壓縮至12個月，生產線需具備快速切換能力；交貨期被極度壓縮，鋼鐵加工廠常需應對“15天交付”的緊急訂單，對人力資源響應速度提出極高要求

解鎖勝任力素質模型設計要領

摘要：<正>勝任力，是指在特定崗位或情境中，能驅動個體產生卓越績效的深層、穩定的個人特質組合。它遠不止表面的知識與技能，更涵蓋了價值觀、自我認知、動機等潛藏于“冰山之下”的要素。這些深層特質，如成就導向、跨團隊協作能力或堅韌的抗壓力，往往是區分普通者與卓越者的關鍵

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